Esenlik Müdürü Veysel Tay Yalana ve İftiraya Sığınmış!

MALATYA

Malatya Büyükşehir Belediye Başkanı Meşaleci Sami Er’in atadığı bir diğer meşaleci Veysel Tay henüz göreve gelmesinin 40’ı çıkmadan Esenlik gibi Malatya’nın gurur markasının imajını düşürmeye başladı. Geçtiğimiz hafta yayınladığımız “Esenlik Müdürü Veysel Tay’ın Karısı Ortalığı Birbirine Katmış!” haberinin ardından kamuoyunda ciddi tepkiler oluşmuş, Malatya’nın en kıymetli markasının nasıl bu zihniyetteki ehliyet ve liyakattan yoksun kimselere teslim edildiği endişeleri bir hayli artmıştı.

HABERİMİZİN ARDINDAN İFTİRA VE YALANLARDAN OLUŞAN TUTANAK TUTTU!

Malatya’yı sallayan bu gelişmenin ardından Meşaleci Müdür Veysel Tay mağdur ettikleri 2 bayan personelden biri olan N.T.’ye tutanak tuttu. Tutanakta Malatya  City şubesinden Elemendik Şubesine yoğunluk ve ihtiyaç dahilinde görevlendirildiği bunun yanı sıra kurum hakkında mesnetsiz haberleri basına verdiğini, şirketin itibarını ve ticari hayatını etkileyecek gerçek dışı iddialarda bulunduğu suçlamasını yapıyor. Oysa ki bizim hemen hemen her kurumda 3-5 muhbirimizin olduğunu yaşanan tüm gelişmelere şah damarları kadar yakın olduğumuz gerçeğini hiçe sayarak sırf N.T.’yi mağdur etmek ve mobbing uygulamak için bu asılsız ve gerçek dışı iftirayı ve yalanı söylemekten geri kalmıyor.

N.T. isimli mağdur bayan personel hiçbir şekilde bizimle irtibat kurmamış ve tutanakta yazıldığı gibi çalıştığı kurum hakkında hiçbir medya kuruluşuna açıklama yapmamıştır. 

VEYSEL TAY’DAN EZİN TALİMATI!

İddialara göre N.T. İsimli mobbing mağduru bayan personel Esenlik Şirketine tutanak için çağrılıyor. Fakat N.T.’den önce çalıştığı marketin şefi şirkete çağırılıyor. N.T. savunmasını yazıp çıkıp çalıştığı iş yerine gidiyor. İş yerinden bir personel N.T.’nin yanına gelerek “Abla market şefi bana dedi ki, ezebildiğin kadar ez. Ağır işleri yaptır. Ama ben kabul etmedim” diyor. Market şefi şirketten markete döndüğünde tüm personeli N.T. üzerinden örgütleyip herkesi N.T.’den uzaklaşmasını sağlıyor.  

Müdür Veysel Tay’ın emri olmadan market şefi’nin durduk yere bir personel için ezin talimatı veremeyeceği gerçeğini düşünürsek bu talimat müdür tarafından verildiği şüpheleri artıyor. 

Deprem mağduru olan N.T. bu sürgün olayı ve mobbing’in ardından ulaşım açısından oldukça zor durumda kalmış ve mağdur edilmiştir. 

Aynı mağduriyetlerin Turgut Özal Üniversitesi’nin meşaleci rektörü Recep Bentli tarafından eski dönem çalışanlara yapılması, bu olayların rastlantı olmadığı bir takım psikolojik bezdirme ve istifaya zorlama olarak yorumlanıyor. 

EDİ, BÜDÜ KARDEŞLER AYNI ANDA İSTİFA ETMİŞ!

Esenlik Müdürü Meşaleci Veysel Tay’ın biraz geçmişine gidince yine benzer problemler üzerine istifa ettiklerini söylemek mümkün. 

İddialara göre şuan yardımcısı olarak görev yapan Naci Bayrakçı ile birlikte 2015 yılında yine aynı kurumda görev almış Veysel Tay Bilgi işlem müdürü iken genel müdür yardımcısı olmuş, Naci Bayrakçı ise soğuk hava depo müdürlüğü yapmış. Bir takım olaylar üzerine ikisi aynı anda istifa etmiş. Yine kıskançlık krizi rahatsızlığı olan eşinin yüzünden olduğu iddilarını gözardı etmemek lazım. Eski efsane çocuk programının kahramanları Edi İle Büdü’yü andıran bu ikili şimdilerde “Referansı kuvvetli olmayanları” yıldırmak, bezdirmek için bir takım yalan, yanlış şeylerle mobbing uygulayıp Malatya’nın köklü firmasının itibarını ayak altına almak için var güçleriyle çalışıyorlar. 

HACI UĞUR POLAT İŞ AKDİNİ FESHETMİŞ!

2015 yılında sıkıntılarla anılan Veysel Tay için dönemin müdürü Hacı Uğur Polat şu açıklamayı yapıyor.

Esenlik Şirketi ortaklar kurulu, Veysel Bey'in iş akdini feshetmiştir. Bizler bu görevlere getirilirken de alınırken de ortaklar kurulu kararına göre getiriliriz veya ayrılırız. Veysel Bey'in şu anda Esenlik şirketinde hiçbir yetkisi yoktur. İş akdi feshedilmiştir. Veysel Bey, Esenlikten tamamen ailevi nedenlerle istifa etmiştir.

Hacı Uğur Polat, daha önceden personel müdürü olarak görev yapan bir kişi ile muhasebe servisinde çalışan bir kişinin istifa ettirildikten sonra haklarında suç duyurusunda bulunulduğunun hatırlatılması üzerine de "Biz ilk göreve geldiğimizde Sayın Başkanımızın talimatıyla bir inceleme başlattık ve haksız mesai denilen bir yanlış bir uygulama olmuştu. Bizde yaptığımız inceleme sonucunda 4 tane arkadaşımızın bu işte suçu olduğunu gördük. Bu dört arkadaşımızdan ikisi daha önce şirketten ayrılmıştı ve biz bu 4 arkadaşımızı çağırdık. Şirketin zarara uğratıldığını söyledik. Kanuni faizleriyle birlikte hesaplama yaptıktan sonra bu paraları ödemelerini istedik. Dört arkadaşımızdan ikisi parasını ödedi ve ödemeyen iki kişi hakkında suç durusunda bulunduk" şeklinde konuştu.

Edi, Büdü Kardeşlerin müdahaleleri, ilk olarak 3 market müdürü ile başladı. Süreç daha sonra idari işler insan kaynakları ve basın yayın birimlerine görevden almalara kadar sıçradı. Şimdi ise market personellerine yönelik adımlar atılıyor. Ancak, personel arasında referansı kuvvetli olanlara güçleri şimdilik yetmiyor. 

Personelin yüzde 90’ı bu Edi, Büdü kardeşlerin elinden artık illallah etmiş ve bir an önce değişmeleri için CİMER başta olmak üzere bir çok noktaya şikayet yollamaya başlamış. 

ÇADIR REZALETİ YOĞUN TEPKİ TOPLAMIŞTI!

Esenlik 34. Yıl kutlaması kapsamında bir aklı evvelin fikri ile çadır kurmuş bu sıcakta insanları üst üste yığarak 3,5 kuruşluk indirim rezaletini sergilemişti. Oysa ki bu şirketin hemen hemen her mahalle ve semtte marketleri var. Depremzede Malatyalıları böylesine yormak ve canından bezdirmek bu profesyonel (!) yönetimin aklının ürünü. 

N.T. Gibi mağdur edilen tüm emekçi hemşehrilerimizin haklarını bilmesi açısından aşağıda konuyu özetledik. Ne meşale ne de başka cemaat, marjinal gruplara hiçbir vatandaşı mağdur ettirmeyeceğiz. 

MOBBING NEDİR?

İş hayatında psikolojik risklerin en başında gelen “Mobbing” (psikolojik yıldırma), son zamanlarda çok sık karşılaşılan ancak çeşitli nedenlerle gündeme getirilemeyen bir sorundur. Mobbing, psikolojik tacizi ifade etmekte ise de TDK ve Yargıtay’ın bazı kararlarında mobbing yerine “bezdiri” ifadesi kullanılmaktadır. Mobbing, çalışan bireyi pasifleştirmek, yıpratmak ve yıldırmak gibi amaçlar için huzursuz etme, aşağılama, dışlama, önemsememe gibi bilerek ve belirli bir şekilde yapılan baskıcı yönetim ve psikolojik şiddet olarak tanımlanabilir.

Dikey mobbing: Mobbing uygulayan kişi bireyin yöneticisi veya üst konumdaysa dikey mobbing söz konusudur. En sık rastlanan mobbing türü olarak bilinmektedir.

MOBBING’E MARUZ KALANLAR NEREYE BAŞVURABİLİR?

Mobbing’e maruz kalanlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına, Anayasa Mahkemesi, CİMER, Alo 170, Kamu Görevlileri Etik Kurulu, Kamu Denetçiliği Kurumu, Türkiye İnsan Hakları Kurumu ve İl, İlçe İnsan Hakları Kurulları’na başvuru yapabilirler.

MOBBING’E İLİŞKİN YASAL DÜZENLEMELER NELER?

İş Kanunu çevresinde değerlendirildiğinde, Kanun’un 5. maddesi işverenin eşit davranma borcunu ve buna aykırı yaptırımları düzenlemektedir. Mobbing kapsamında işveren işçiye sürekli ve sistematik şekilde farklı ve olumsuz davranışlarda bulunduğunda işçiye eşit davranma borcunu ihlal etmiş sayılır. Bu durumda mağdur dört aylık ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ve yoksun bırakıldığı haklarını talep etmek üzere dava açabilir. Ayrıca işçi kötü niyet tazminatı da talep edebilir. Bu davalarda zamanaşımı süresi on yıldır.

Kanunun 77. maddesi ise işverenin işçiyi gözetme borcunu düzenlemektedir. İşverenin işçiye mobbing uygulaması veya mobbinge göz yumması işçiyi gözetme borcuna aykırı düşer. Mobbing karşısında işçi maddi ve manevi tazminat isteme hakkına sahiptir. Bu davaların zamanaşımı süresi on yıldır.

İş Kanununun 83. Maddesi ise işçiye sağlığını bozacak bir durumla karşılaştığında gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmama hakkı vermiştir. Mobbing mağduru işçi sağlığı ve güvenliği kurumuna başvurarak durumunun tespitini isteme ve gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmama hakkına sahip olmaktadır.

Mobbing konusu eylem işçinin kendisinin veya aile bireylerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler ya da davranışlar şeklinde ise mağdur İş Kanununun 24/II hükmüne göre ihbar süresini beklemeden iş akdini haklı sebeple derhal feshedebilir. İşçi bu hakkının mobbing eyleminin sona ermesinden itibaren 6 gün içinde kullanmalıdır. Bu fesih aynı zamanda işçiye kıdem tazminatı isteme hakkını da verir.

Medeni Kanun kapsamında değerlendirildiğinde, mobbing kavramı açıkça düzenlenmemiş olmakla birlikte; “Dürüst Davranma” başlıklı 2’inci maddesindeki “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır” şeklindeki temel ilkeden başlayarak; kişiliği vazgeçme ve aşırı sınırlamaya karşı koruyan 23’üncü madde, saldırılara karşı koruyan 24’üncü madde ve bu konuda açılacak davaları düzenleyen “Davalar” başlıklı 25’inci madde kapsamında kişilik haklarına saldırı olarak ele alınabilmektedir.

Yeni Borçlar Kanunu çerçevesinde değerlendirildiğinde, Kanunun 417. Maddesi “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlığı ile “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir” denmektedir. Bu madde nezdinde işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu işçinin vücut bütünlüğünün, onurunun, kişilik haklarının korunması olarak anlaşılmalıdır.

Türk Ceza Kanunu kapsamında değerlendirildiğinde ise, kanunun amaçları arasında yer alan “kişi hak ve özgürlüklerinin korunması” kapsamında, psikolojik tacize konu eylemlerin işleniş biçimleri ve sonuçlarına göre her biri ayrı ayrı değerlendirilmek üzere, CK 84. Md. İntihara Yönlendirme Suçu,TCK 86–87 Md. Kasten Yaralama Suçu,TCK 96. Md. Eziyet Suçu ,TCK 105. Md. Cinsel Taciz Suçu,TCK 106. Md. Tehdit Suçu,TCK 107. Md. Şantaj Suçu,TCK 108. Md. Cebir Kullanma SuçuTCK 117. Md. İş ve çalışma hürriyetinin ihlali Suçu,TCK 122. Md. Ayırımcılık Suçu,TCK 125. Md. Hakaret Suçu,TCK 123. Md. Kişilerin Huzur ve Sükûnunu Bozma Suçu,TCK 124. Md. Haberleşmenin Engellenmesi Suçu,TCK 132. Md. Haberleşmenin Gizliliğini ihlali Suçu,TCK 133. Md. Kişiler Arasındaki Konuşmaların Dinlenmesi ve Kayda Alınması Suçu,TCK 134. Md. Özel Hayatın Gizliliğini İhlal Suçu,TCK 135. Md. Maddesindeki Kişisel Verilerin Kaydedilmesi Suçu maddeleri mobbing kapsamında değerlendirilebilir.

Ek olarak, 19.03.2011/27879 sayılı İş yerlerinde psikolojik tacizin (Mobbing) önlenmesi konusunda genelge yayımlanmıştır.

MOBBINGE MARUZ KALANIN HAKLARI NELERDİR?

Yukarıda yer alan bilgiler paralelinde mobbing’e maruz kaldığını düşünen çalışan; iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedebilme, Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanunu’na göre tazminat isteme, şartları sağladığı takdirde ayrımcılık tazminatı isteyebilme ve mobbing yapan yöneticiyi dava edebilme ve manevi tazminat talebinde bulunmak gibi hukuksal haklara sahip olmaktadır.

Çalışanın manevi tazminat talep edebilmek için öncelikle psikolojik tacizi teşkil eden davranışların kişilik haklarının ihlali boyutunda olması gerekmekte ve kişilik haklarının ihlal edilmiş olması gerekmektedir. Manevi tazminat talep edebilmek için psikolojik tacizi teşkil eden davranışların bireyin kişilik haklarına zarar vermesi şartı aranır. Psikolojik taciz olarak belirtilen her davranış manevi tazminat sonucunu doğurmayabilmektedir.

Ayrıca, mobbinge uğrayan çalışanın, istifa ederek işten ayrılmak zorunda kalması gibi sebeplerle maddi bir zarara uğraması halinde, çalışan maddi zararını da talep edebilmektedir. Ancak burada belirtilmesi gereken en önemli nokta, mobbing davası ile tazminat talep eden kimse işyerinde psikolojik baskı veya tacize uğradığını ispat etmek ile yükümlü olmasıdır. Bu nedenle olayın ispatlanması için somut deliller bulundurulması davacı açısından oldukça önemlidir. Yargıtay’a göre, mobbingin varlığını göstren olgulaırn mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfeti davalıya düşer.

Mobbing’in adli bir suç olduğu gerçektir. Bu sebeple mobbing uygulayanlar için; Türk Ceza Kanunu’nun 105. maddesinde “Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında mağdurun şikâyeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hükmolunur. Bu fiiller; hiyerarşi, hizmet veya eğitim/öğretim ilişkisinden kaynaklanan nüfuzu kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde, yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak, okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise verilecek ceza bir yıldan az olamaz.” denmektedir.
Yine aynı kanunun 109. maddesinde “Bir kimseyi hukuka aykırı olarak bir yere gitmek veya bir yerde kalmak hürriyetinden yoksun bırakan kişiye, bir yıldan beş yıla kadar hapis cezası verilir. Kişi; fiili işlemek için veya işlediği sırada cebir, tehdit veya hile kullanırsa iki yıldan yedi yıla kadar hapis cezasına hükmolunur. Bu suçun kişinin yerine getirdiği kamu görevi nedeniyle kamu görevinin sağladığı nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle işlenmesi halinde yukarıdaki fıkralara göre verilecek ceza bir kat artırılır.” denmektedir.

Gerek işverene gerekse de diğer bir işçinin mobbingine maruz kalan işçinin talep etmesine rağmen gerekli önlemleri almayan işverene karşı mobbing davalari iş mahkemelerinde görülür.

Sonuç olarak, kasıtlı, sistematik ve sürekli bir şekilde gerçekleştirilen ve çalışanın iş yaşamı dışına itilmesini, yılmasını veya sinmesini amaçlayan mobbing olgusu, Türk Hukuku’nda kavramsal olarak tam bir açıklamaya kavuşturulamamış ve bunun neticesinde de kendi içerisinde çelişkili kararlara hükmedilmiştir. Bu sebeple, mobbing cezası yapılan fiile göre değişkenlik gösterdiğinden ve her olay kendi şartları ile değerlendirileceğinden çalışanın mobbingi ispatlamak adına tüm somut delilleri mahkemeye eksiksiz bir şekilde sunması davanın çalışanın lehine sonuçlanması ihtimalini arttıracaktır.